La iniciativa buscará fortalecer el proceso disciplinario dispuesto en el C.S.T. dificultando la gestión de las terminaciones con justa causa.
Partiendo de que en el texto de la reforma se plantea que el procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa deberá: garantizar una comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador; la formulación de cargos; el traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el trabajador pueda formular sus descargos y allegar las que considere necesarias para sustentar estos; el pronunciamiento definitivo debidamente motivado; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron la terminación con justa causa del contrato; y, finalmente, la revisión de la decisión.
La facultad disciplinaria del empleador encuentra su fundamento jurídico en el elemento de subordinación, propio de las relaciones laborales, y en el correspondiente deber de obediencia impuesto al trabajador en el desarrollo de su labor, teniendo como finalidad el mantenimiento del orden en la empresa y la disciplina en el trabajo.
En el ámbito de las relaciones laborales, el ordenamiento jurídico colombiano impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo, sometiendo dicha facultad no solo a las causales que puede este alegar, sino además a la forma en que se debe llevar a cabo el despido.
En reciente concepto, el Ministerio del Trabajo recordó que el establecimiento de faltas y sanciones disciplinarias en el sector privado debe estar dispuesto por el empleador en el reglamento interno de trabajo, teniendo en cuenta que, de acuerdo con el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), se trata del conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse las partes.
De otra parte, señaló la entidad, la Corte Constitucional, en Sentencia C-593 del 2014, señaló los requisitos del procedimiento disciplinario e introdujo la obligación de establecerlo y publicarlo dentro de la empresa, con el fin de garantizar los derechos al debido proceso y defensa de los trabajadores.
Dentro de los elementos fundamentales a tener en cuenta está la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de cargos, el traslado al imputado de las pruebas que los fundamentan y la indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas que sustenten sus descargos.
Sanción proporcional a la falta
Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador, indicando las normas legales o del reglamento interno de trabajo en las cuales han sido previstas las faltas imputadas. Si procede una sanción, esta deberá ser proporcional a la falta, sin perder de vista la antigüedad e historia laboral del trabajador.
En caso de no estar prevista la segunda instancia dentro de la empresa, no es necesario establecerla, pues el trabajador puede acudir a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión del empleador, por lo que bastará con incluir en la decisión adoptada y en la política de procedimiento disciplinario la expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”, indicó el ministerio.
Así las cosas, cuando un empleador considera tener pruebas de que un trabajador incurrió en una falta que amerite una sanción disciplinaria o que constituye una justa causa para terminar el contrato de trabajo sin indemnización por despido injusto, deberá, en cumplimiento del debido proceso y derecho de defensa, llevar a cabo una diligencia de descargos en la que el trabajador pueda defenderse frente a la presunta falta o justa causa regulada en el artículo 64 del CST.
